主讲人

（单位）

于音

法国诺欧商学院（鲁昂分校）

主持人

（单位）

吕鸿江、许勤

东南大学

讲座时间

2025年12月24日15:00

讲座地点

经管楼A501

主讲人简介

于音博士于2017 年获得香港科技大学管理学博士学位。现任法国诺欧商学院（NEOMA Business School）鲁昂校区人员与组织系（People and Organizations Department）助理教授。

在其学术生涯中，于音博士曾于2014 年以访问学者身份赴美国马里兰大学帕克分校（University of Maryland, College Park）交流访问，并于 2018 年访问美国德克萨斯大学达拉斯分校（University of Texas at Dallas）。其研究成果发表于多本国际学术期刊与大众媒体，包括《Journal of Vocational Behavior》、《Journal of the Association for Information Systems》、《IEEE Transactions on Engineering Management》、《Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal》，以及《Forbes》和《The Conversation（法国）》等。

于音博士的研究主要聚焦于社会情境因素（如团队动态与职场氛围）对员工个体及集体绩效的影响。同时，她也关注个体信念、取向与主动行为随时间演变的过程，旨在从心理与组织双重视角理解并有效管理这些变化。

讲座内容摘要

基于社会认知理论与社会交换理论这两种相互竞争的作用机制，本文提出道德型领导通过两条不同路径影响员工的非道德型亲组织行为（unethical pro-organizational behavior，UPB），即表面上旨在使组织受益的非道德行为。具体而言，道德型领导一方面可通过降低员工的道德脱离发挥抑制作用，该作用机制源于社会认知理论，并更可能随时间推移逐渐显现；另一方面，道德型领导也可能通过提升员工的工作满意度产生诱发效应，该作用机制源于社会交换理论，其影响往往是短暂且即时的。本文进一步考察了员工隐性信念在决定员工更倾向于遵循何种作用路径中的关键作用。

基于对455名在职成年人的三项实地研究，研究结果为以下结论提供了稳健支持：（1）社会认知机制的存在，即道德型领导在一年时间跨度内通过降低员工的道德脱离水平，从而显著减少员工的UPB；（2）持有成长型隐性信念（incremental theory）的员工更可能与该社会认知机制相契合；（3）社会交换机制的存在，即道德型领导通过提升员工的工作满意度，在横断面层面吊诡性地诱发员工的UPB；（4）高学习目标导向的员工不会沿着上述社会交换路径进行回馈，而是通过在不采取道德捷径的情况下回应伦理型领导与工作满意度，从而避免UPB。最后，本文从时间敏感性的视角讨论了研究发现对实践工作者以及未来旨在界定与约束员工UPB研究的启示。